Hoe jij en je team elke verandering rauw lusten? Jullie zijn een lerende organisatie.

Rap & snel & gauw & vlug. Dat is zo’n beetje hoe je werk(dag) er gemiddeld uitziet. Je kunt het niet bijkijken. Alles verandert waar jij bijstaat.

En jij? Jij gaat mee. Of misschien voelt het meer als: je rent achter de feiten aan. Steeds op je hoede, steeds ‘voorbereid’ op de volgende ongeplande verandering.

Jij bent de manager, dus: you manage. But only just.

We leven in een tijd van snel, van verandering. Het werkveld verandert onder je neus, en jij moet er iets mee. Steeds weer, bij elke verandering. Beter vandaag dan morgen, want anders voelt het weer als achter de feiten aan rennen.

Je bedrijf loopt niet meer op ‘we zien wel hoe het loopt’. Of op ‘wie dan leeft, wie dan zorgt’. Je wilt niet achter de feiten aan rennen, je wilt bijblijven. Of nog beter: voorlopen.

Hoe je dat doet?

Zet erop in een lerende organisatie te zijn. Dan ben je weerbaar, wendbaar, voorbereid op veranderingen. Je gelooft in je organisatie, in je mensen, in de toekomst. Je staat samen sterk, wat er ook komt.

Wat een lerende organisatie is, en hoe je er eentje wordt? Let us explain.

Wat is een lerende organisatie?

Het principe van de lerende organisatie zag het licht in 1990, toen Peter Senge zijn boek De vijfde discipline publiceerde. In het Engels heeft het boek de ondertitel: The arts and practice of the learning organisation.

En what’s in a name: een lerende organisatie leert. Voortdurend. Want alleen dan is de organisatie voorbereid op voortdurende veranderingen.

Wat een lerende organisatie volgens Senge is: een groep mensen die samenwerkt om hun capaciteiten te versterken en zo tot resultaten te komen waar ze samen volledig achter staan.

Klinkt mooi? Eens. En mocht je nu nog niet het stickertje ‘lerende organisatie’ op je eigen organisatie durven plakken, dan weet ik waaraan dat ligt.

Namelijk: aan de enige constante in onze moderne maatschappij.

De enige constante in onze moderne maatschappij is …

… voortdurende verandering. Het is alsof we, met ons team, als toneelspelers op een steeds veranderend decor staan. Alles wat er nu is, kan straks anders zijn. Of weg. Niemand weet wat er straks komt.

Soms verandert de verlichting geleidelijk. Soms is het ineens pikkedonker en moeten we een andere manier verzinnen om ons publiek te boeien. Dan ineens springt het licht weer aan, recht in ons gezicht. Maar alle props zijn ineens weg, en we staan op een compleet lege bühne. Figuranten komen op of de achtergrond is ineens totaal anders.

En wij acteren door en blijven in onze rol, zonder te weten wat er straks komt.

Op dat decor van voortdurende verandering kunnen we niet anders dan steeds weer vertrouwen. Vertrouwen:

  • op onszelf;
  • op onze kennis en kunde;
  • op ons lerend vermogen;
  • en op elkaar.

De basis van een lerende organisatie is een organisatie die dit mogelijk maakt. Een organisatie die ruimte schept om (samen) te leren. En op elkaar te vertrouwen.

De disciplines van een lerende organisatie

Dan nu de praktijk: hoe ziet een lerende organisatie eruit? Zo’n organisatie is opgezet aan de hand van bepaalde disciplines. Welke vijf disciplines van lerende organisaties Senge noemt:

  1. Een gedeelde visie
  2. Systeemdenken
  3. Mentale modellen
  4. Persoonlijk meesterschap
  5. Leren in teamverband

We bespreken ze hieronder een voor een.

1. Een gedeelde visie

‘Een gedeelde visie’ is eigenlijk de officiële versie van ‘De neuzen dezelfde kant op’.

Waar staan we met z’n allen over 5 jaar? Over 10 jaar?

Mensen zijn rasechte kuddedieren. Dat betekent ook dat goed voorbeeld goed doet volgen: als iedereen zich blindstaart op uurtjes draaien en targets halen, zal een nieuwe medewerker daarin meegaan.

Maar dat is niet waar het hier om gaat. Een gedeelde visie betekent dat je samen naar iets toewerkt, elkaar helpt en aanmoedigt om daar te komen. Iedereen wil zijn steentje bijdragen om de visie werkelijkheid te maken.

Dus: je werkt niet samen ‘uurtjes af’, maar je bouwt samen een visie op, stap voor stap.

2. Leren in teamverband

Leren doe je binnen een organisatie niet alleen, maar beter samen. Leren in teamverband heeft duidelijke voordelen:

  • Je leert niet alleen van je eigen fouten, maar ook van die van je teamleden.
  • Samen leren trekt een streep door onderlinge rivaliteit. Een beetje sportieve rivaliteit is natuurlijk leuk, zolang het teamgevoel maar sterker is. Collega’s zien elkaar als teamleden, niet als concurrenten.
  • If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go together. Net als samenwerken leidt samen leren tot betere resultaten dan wanneer iedereen individueel zou werken of zou leren.

3. Mentale modellen

‘Onze organisatie is…’. Welke ideeën en opvattingen hebben medewerkers over hun organisatie?

Er hangen misschien een aantal kernwaarden op de muur die iedereen kan opdreunen. Maar kan iedereen zich daar ook in vinden? Is je organisatie bijvoorbeeld echt ‘servicegericht’? Zijn jullie ook in de praktijk van het ‘niet lullen, maar poetsen’?

Bespreek met medewerkers hoe zij het bedrijf zien. Je bent samen de organisatie, dus het is belangrijk dat kernwaarden niet van bovenaf opgelegd worden, maar ook zo gevoeld én geleefd worden. Niet alleen door het management dus, maar juist ook door de medewerkers.

4. Persoonlijk meesterschap

‘Ken uzelf’: de oude Grieken wisten al dat het belangrijk was om een beetje weet te hebben van jezelf, je sterke punten en tekortkomingen. Ook voor de lerende organisatie is het cruciaal dat iedereen binnen die organisatie zichzelf kent.

Als je medewerkers zichzelf kennen, weten ze wat hun kwaliteiten, maar ook wat hun valkuilen zijn. Ze weten wat ze zelf kunnen aanpakken en waarbij ze hulp nodig hebben.

Je organisatie is zo sterk als de optelsom van de kracht van al je medewerkers. Een sterk bedrijf begint dus bij medewerkers die elkaars en hun eigen kracht kennen en benutten.

5. Systeemdenken

Verder kijken dan je neus lang is, daar draait het om bij systeemdenken. Je ziet meer en kijkt verder dan wat er direct voor je neus plaatsvindt.

Het doel is om processen in hun geheel te bekijken en zo blijvende oplossingen te vinden voor onderliggende problemen. Systeemdenken is het tegenovergestelde van symptoombestrijding.

Dus niet: ‘Peter vergeet steeds om de vergaderruimte te reserveren, dus ik geef ‘m op zijn kop/jaag hem uit de vergaderruimte totdat het kwartje valt’.

In plaats daarvan: ‘Er wordt regelmatig vergeten de vergaderruimte te reserveren. Laten we het reserveersysteem en het gebruik van de vergaderruimtes eens kritisch bekijken: kan dat beter en duidelijker?’

Waarom je een lerende organisatie wilt zijn

De vraag waar het allemaal om draait is natuurlijk: wat levert het mij op om een lerende organisatie te zijn?

Bij Tibor zien we steeds weer deze resultaten van een lerende organisatie:

  • Lef + kwetsbaarheid = samen sterk.

Je kent elkaars sterke en zwakke punten. Daardoor kom je nooit voor verrassingen te staan. Ook al kun je niet voorspellen wat er gaat gebeuren, je kunt wel voorspellen hoe iedereen reageert op en handelt in verschillende situaties. Een lerende organisatie is voorbereid op een onbekende toekomst.

  • Saamhorigheid.

Op het moment dat de hele organisatie inzicht heeft in het wel en wee van het bedrijf en in het waarom van beslissingen, creëer je saamhorigheid. En bij dat inzicht hoort inspraak. En soms tegenspraak. Kritiek mag er zijn, het leidt tot goede discussies en nieuwe inzichten.

Medewerkers die weten dat hun mening ertoe doet en dat ze in the loop zitten en alles meekrijgen, zullen zich aan je hechten. Ze zullen pal voor je gaan staan op het moment dat het nodig is, die stap harder lopen op het cruciale moment.

  • Je hoeft het niet alleen te doen.

Misschien voelt je organisatie nu als een gevecht. Alsof je alles alleen moet doen. Jij bent de visionair, jij bent de aanvoerder en ook de bezemwagen. Je moet overal tegelijk zijn.

Een lerende organisatie is een team. Een team is iets anders dan een kudde schaapjes die de hele dag op hun gemakje herkauwen en al het beslis- en regelwerk overlaten aan de herder.

Een lerende organisatie groeit steeds. Niet alleen in kennis en kunde, maar ook persoonlijk: het groeit naar elkaar toe. Je staat er niet alleen voor en hebt je team dat samen met jou alle ballen in de lucht houdt. En als er toch eentje valt, ben jij niet per definitie de bezemwagen.

Creëer een lerende organisatie: 3 tips

Tip 1: Samen voor het doel = samen scoren

Zonder verder commentaar of context een rits aan ver- en geboden uitvaardigen, met als doel jullie omzet verhogen: slecht plan. Doelen stellen en doelen bereiken doe je samen.

Een lerende organisatie zet in op samen, en dus op leren van elkaar. Laat je medewerkers zien waarom jij wilt dat iets zo en zo gaat. Waarom moet de omzet verhoogd worden?

De beste manieren van doelen stellen is samen SMART doelen stellen. Doelen die specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden zijn dus. En je ziet al: of iets acceptabel en realistisch is, daar heb je toch echt de input van je medewerkers voor nodig.

Om samen te scoren moet je niet alleen allemaal weten waar het doel staat. Je moet ook allemaal weten waarom je wilt scoren, wat dat oplevert. Welke wedstrijd wil je winnen?

Tip 2: Geef die microfoon door

Degene die het hardst tettert, heeft de meeste toehoorders. Maar hij heeft niet altijd gelijk.

Als jij steeds achter de microfoon staat, zullen je woorden, aansporingen en waarschuwingen je medewerkers niet ontgaan. Maar of ze bereid zijn je woorden als bittere ernst op te vatten en ernaar te handelen, dat kom je niet te weten.

Geef de microfoon eens uit handen. Help je medewerkers eens het podium op. Hoe zien zij een uitdaging, hoe ervaren zij de sfeer op de werkvloer en de koekjes bij de koffie?

Zo leer je een heleboel over en van elkaar. Veel meer dan wanneer je zelf de microfoon en de touwtjes in handen houdt.

Tip 3: Zie leren als een constante en plan dat in

Leren doe je niet fragmentarisch. Een lerende organisatie ben je niet elke vrijdagochtend van 10 tot 12, maar de hele week, de hele maand, het hele jaar.

Creëer doorlopend tijd en ruimte om te leren. Je medewerkers voor 97,5% van hun tijd facturabel volplannen is misschien heel efficiënt. Maar zo blijft er weinig tijd over voor trial and error.

En ja, error hoort erbij. En voor samen leren geldt: het hele team leert van alle fouten die gemaakt worden. De gemiddelde foutratio op de werkvloer ligt tussen de 10 en de 30 per 100 gelegenheden om een fout te maken. Dat zijn een hele hoop gelegenheden om met zijn allen te leren. Om samen sterker te worden.

Hoe Tibor helpt

Een duwtje in de rug nodig? Of gewoon een schop onder je kont? Tibor is vooral goed in dat laatste.

Met een duwtje in de rug kom je er namelijk niet. Je hebt iemand nodig die het bord voor je kop weggrist en je een spiegel voorhoudt.

We zijn allemaal mensen, en mensen hebben hun gebreken. En hun wispelturigheden.

Je kunt nog zo hard zijn, soms ben je soft.

Je kunt nog zo’n tanden-op-elkaar-en-dóór-type zijn, soms ontloop je stelselmatig je problemen.

Tibor helpt jouw organisatie een lerende organisatie te worden. En om gewoon je shit aan te pakken.

Klaar voor die schop onder je kont en voor een organisatie die meer winst oplevert? Check met onze intake of jij geschikt bent voor Tibor als business coach of personal coach.

Interesse? Doe de intake

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

0 Shares
Share
Share
WhatsApp